Rekrytering i Odoo: Pipelines, Erbjudanden och Anställnings‑analys

Introduktion

Odoo Rekrytering samlar anställdas uppgifter, ledighetsärenden, rekryteringsstatus och HR-dokument i en och samma personfil, istället för i flera parallella mappar och verktyg.

Personalärenden påverkar alla avdelningar, men saldon för ledighet, anställningsavtal och rekryteringsstatus är ofta otydliga tills någon lyfter ett problem.

Rekryteringsapparna kopplar HR-händelser till organisationsschemat, godkännanden och där det behövs till lön eller utläggsflöden, vilket ger ledningen en realtidsbild av bemanning och tillgänglighet.

HR-business partners, kontorschefer och chefer som planerar personalförändringar får här konkreta mönster att jämföra med sin befintliga setup.

Rekrytering är en del av Odoos modulära ERP: team väljer den när de vill ha tydliga ansvar, repeterbara processer och sökbar historik istället för spridda meddelanden och offline-kalkyler.

Den här guiden är en rankad Topp 10 från Nivå 1 (lätt) till Nivå 10 (expert). Varje nivå innehåller numrerade steg: exakt vilka klick du skulle göra i Odoo Rekrytering.

Börja där ni är bekväma, inte på nivå 10 bara för att det låter avancerat.

Läs avsnittet Utmaningen först, öppna sedan den nivå som matchar ert team idag.

I den här guiden får du:

• Vad Odoo Rekrytering ansvarar för i en typisk systemstack
• Var teamen stöter på mest friktion idag (och varför)
• Tio rankade användningsfall från nybörjsdisciplin till avancerad strategi
• När automationer eller integrationer gör det värt att ta in en Odoo-partner

Utmaningen

HR skickar ett ledighetsbeslut via mejl. Lön får veta för sent. Lokal chefen vet inte vem som är ledig på tisdag. Alla litar på HR, men uppgifterna ligger ofta steget efter verkligheten.

HR-processer berör varje medarbetare, ändå ligger ledighet, rekrytering och kontrakt ofta i separata verktyg. Chefer saknar en enda plats för godkännande och överblick av teamets tillgänglighet.

Känns det igen? Vanliga problem är:

• Oenighet om ledighetssaldo eftersom begäran sker i mejl
• Otydlig rekryteringsstatus bland ansvariga chefer
• Avtal som signeras utan ett centralt medarbetarkort

Bra nyheter: du behöver inte ett jätteprojekt för att lösa allt. Välj ett användningsfall nedan, kör det i Odoo Rekrytering i 30 dagar och mät vad som förändras.

Topp 10 Rekryteringsanvändningar

10 användningsfall för Odoo Rekrytering, rankade från Nivå 1 (enkelt, gör det i eftermiddag) till Nivå 10 (expert). Varje punkt svarar: vad bygger vi och vilka klick gör vi i Odoo?

Nivå 1 är den enkla dagliga vinsten. Sista nivån är överpolerad för att visa hur långt samma app kan skala när arkitektur och data hålls rena.

Välj din nivå, följ de numrerade stegen i en testdatabas och gå upp när föregående nivå börjar kännas tråkig.

1. Publicera din första jobbannons på en karriärsida Nivå 1 — Lätt

Nivå 1 är den enklaste Rekryteringsåtgärden: en HR-användare, en roll, en delbar sida. Ingen automation, ingen poängsättning — bara en annons som skickar alla sökande till en gemensam kanban.

Så gör du i Odoo:

1. Installera Rekryteringsappen, gå till Rekrytering > Konfiguration > Jobbpositioner > Ny och fyll i titel, avdelning, anställningsform och antal tjänster.
2. Skriv rollens påverkan, ansvarsområden och krav i korta avsnitt med tydliga rubriker istället för en lång textmassa.
3. Klicka Publicera på webbplatsen; Odoo skapar automatiskt en offentlig karriärsida med ansökningsformuläret kopplat till din kanban.
4. Dela karriärsidans länk på LinkedIn, Indeed och era kanaler så alla kandidater använder samma formulär.
5. Nya ansökningar dyker upp i Rekrytering > Ansökningar i första kanban-stegen, redo för genomgång samma dag.

Vad du får: Ansökningar sprids inte längre över tre inkorgar och en personlig Drive; varje kandidat finns i en sökbar kanban från dag ett.

2. Bygg en mätbar kanbanpipeline med steg, sannolikheter och avslagsorsaker Nivå 2 — Lätt

Nivå 2 använder fortfarande en HR-användare, men kanban blir nu rekryteringspipelines vy: steg, procentsatser och avslagsorsaker gör rekryteringen hanterbar.

Så gör du i Odoo:

1. Gå till Rekrytering > Konfiguration > Steg och skapa Initial kvalificering, Telefonscreening, Intervju på plats, Slutomgång, Erbjudande och Anställd.
2. Öppna varje steg och sätt en sannolikhet i procent (10, 30, 50, 70, 90, 100) så pipelinen visar var varje kandidat faktiskt står.
3. I Rekrytering > Min pipeline, dra kandidatkort mellan steg när intervjuerna bokas och genomförs under veckan.
4. När en kandidat faller ifrån, klicka Avslå och välj en avslagsorsak (Kompetensbrist, Löneförväntningar, Avstod) för att hålla kanban ren.
5. Gå till Rekrytering > Rapportering > Rekryteringsanalys och gruppera per steg för att se tid-per-steg och upptäcka flaskhalsar.

Vad du får: Rekryteringen blir ett synligt försäljningslikt flöde; chefer ser snabbt vilka roller som är blockerade och var kandidater tappar.

3. Få in CV:n automatiskt via en dedikerad e-postalias per roll Nivå 3 — Lätt

Nivå 3 lägger till en enkel automation: ett unikt inkommande e-postalias per jobb. Mailade CV:n skapar kandidatkort utan kopiera/klistra.

Så gör du i Odoo:

1. Öppna ett Jobbpositionsformulär, gå till Rekrytering-fliken och ange ett Email Alias som jobs-engineer eller jobs-sales på din domän.
2. Verifiera inkommande mailserver i Inställningar > Teknisk > E-post > Inkommande mailservrar så aliaset tar emot extern e-post.
3. En kandidat mejlar aliaset; Odoo skapar ett kandidatkort, bifogar CV:t och sparar mejlets text i chatter-fältet.
4. Använd alias per jobbposition så varje roll får sin inkorg och kanbanen inte blandar roller.
5. Från en kandidat, klicka Svara för att hålla hela konversationen i chatter — inget hamnar i privata inkorgar.

Vad du får: Inkommande CV:n hamnar automatiskt i rätt kanban; HR slutar vara vidarebefordringspunkt för chefer.

4. Snabbsortera kandidater med kompetensmatris och obligatoriska kriterier Nivå 4 — Medel

Nivå 4 aktiverar Kompetenser-funktionen — verktyget som gör att du slipper läsa varje CV i detalj. Obligatoriska kompetenser blir filter så kvalificerade kandidater syns direkt.

Så gör du i Odoo:

1. Gå till Rekrytering > Konfiguration > Kompetenstyper och definiera färdigheter (Python, B2B-sälj, Tyska, ISO-revision) med nivåerna Nybörjare, Medel, Expert.
2. På varje Jobbposition, öppna Kompetens-fliken och markera must-have och nice-to-have med miniminivå.
3. På nya kandidater, fyll i Kompetenser enligt CV eller bekräftelse i screeningsamtalet.
4. I Rekrytering > Min pipeline, klicka Filter > Kompetenser för att bara visa kandidater som matchar kraven.
5. Spara ett anpassat kanbanfilter Match Score per roll så screening varje morgon börjar från starkast matchade profiler.

Vad du får: Tiden för screening sjunker från timmar till minuter; chefer får en kort lista på verkliga kandidater istället för en tjock CV-hög.

5. Standardisera urvalet med återanvändbar poängsatt intervjuguide Nivå 5 — Medel

Nivå 5 kopplar Rekrytering till Survey-appen. Samma frågor, poäng och länk används för alla kandidater i en roll så bedömningarna blir jämförbara.

Så gör du i Odoo:

1. Skapa en ny Survey, namnge den (t.ex. Engineer Phone Screen), sätt typen till Rekrytering och bygg frågor med poäng och viktning per svar.
2. I Rekrytering, länka survey i Jobbpositionens Intervjufält på Rekrytering-fliken.
3. På kandidatkortet, klicka Skicka intervju, välj survey; Odoo mejlar en personlig länk med deadline.
4. Kandidaten svarar från valfri enhet; svaren och ett automatberäknat poäng visas på kandidatkortet och i chatter.
5. Gå till Rekrytering > Rapportering > Survey Scores, filtrera per jobb och ranka kandidaterna innan panelen träffas.

Vad du får: Alla kandidater bedöms på samma skala; besluten blir dokumenterade och mer rättssäkra än en magkänsla.

6. Låt kandidater boka intervjuer själva via en gemensam bokningslänk Nivå 6 — Medel

Nivå 6 kopplar Rekrytering till Appointments-appen. Istället för e-postpingpong kan kandidaten boka direkt i panelens verkliga kalender.

Så gör du i Odoo:

1. Skapa ett nytt Appointment, t.ex. Telefonscreening 45 min, lägg till resurser (HR, rekryterande chef) och deras arbetstider.
2. Ställ in bufferttid, synligt fönster (nästa tio arbetsdagar) och formulärfält (Namn, E-post, LinkedIn).
3. Kopiera den publika bokningslänken och klistra in i e-postmallen Phone Screen Invite på Jobbpositionskortet.
4. När en kandidat flyttas till Telefonscreen, klicka Skicka bokningslänk; kandidaten väljer en tid och eventet hamnar i Kalendern.
5. Evenemanget länkas automatiskt till kandidatkortet; omläggningar och påminnelser skickas utan att HR behöver göra mer.

Vad du får: Tid till första intervju minskar från en vecka till under 24 timmar; HR sparar en halvdag per öppet roll och vecka.

7. Avslå med anledning, skicka mall och bygg en återanvändbar talent pool Nivå 7 — Svårt

Nivå 7 gör avslagsprocessen till en tillgång: avslagsorsaker ger statistik, e-postmallar skyddar arbetsgivarvarumärket och Talent Pool-taggar möjliggör återengagemang.

Så gör du i Odoo:

1. Gå till Rekrytering > Konfiguration > Avslagsorsaker och skapa t.ex. Kompetensmiss, Löneförväntningar, Avstod, Internt tillsatt och Stark men ej passande nu.
2. Skapa artiga e-postmallar per avslagsorsak under Konfiguration > E-postmallar och länka varje mall till sin orsakspost.
3. På en kandidat du vill avslå, klicka Avslå, välj orsak; mejlet skickas automatiskt och chatter loggar både orsak och meddelande.
4. På kandidater märkta Stark men ej passande nu, lägg till taggen Talent Pool och arkivera dem så kanbanen fokuserar på aktiva roller.
5. När en liknande roll öppnar, filtrera Rekrytering > Alla ansökningar på taggen Talent Pool, avarkivera de bästa och återengagera med ett personligt meddelande.
6. Gå till Rapportering > Rekryteringsanalys och gruppera per avslagsorsak för att åtgärda var i tratten kandidater faller bort varje kvartal.

Vad du får: Employer branding hålls snygg även vid avslag; tidigare pipeline blir en lågkostnadskälla för framtida liknande roller.

8. Skicka anställningserbjudandet via Sign och skapa medarbetaren vid Hire Nivå 8 — Svårt

Nivå 8 länkar Rekrytering till Sign och Medarbetare. Erbjudandet blir ett klickflöde: juridisk signering och ett aktivt medarbetarkort när allt är klart.

Så gör du i Odoo:

1. Installera Sign, gå till Sign > Mallar, ladda upp erbjudandets PDF och placera fält för Namn, Lön, Startdatum samt kandidat- och HR-signaturer.
2. När du flyttar en kandidat till Erbjudande, klicka Skicka erbjudande och välj Sign-mallen; Odoo förfyller fälten från kandidatkortet.
3. Kandidaten signerar först på valfri enhet, HR signerar därefter; påminnelser skickas automatiskt efter 48 timmar utan manuell påminnelse.
4. När alla signaturer finns, klicka Anställ; Odoo skapar ett Medarbetarregister med korrekt avdelning, chef och kontraktstyp.
5. På nya medarbetaren genereras automatiskt ett Onboarding-projekt med uppgifter (laptop, konton, introduktion) tilldelade ansvariga.

Vad du får: Tid från ja till formellt anställd minskar från veckor till en eftermiddag, och den signerade PDF:en arkiveras för hela anställningen.

9. Spåra källor, UTM och kostnad-per-anställning i en levande Spreadsheet TA-dashboard Nivå 9 — Svårt

Nivå 9 gör rekrytering mätbart: källtaggar, UTM-fångst och en Spreadsheet-dashboard visar vilka kanaler som faktiskt ger anställningar kontra vilka som bara kostar pengar.

Så gör du i Odoo:

1. I Rekrytering > Konfiguration > Källor, skapa LinkedIn, Indeed, Webb, Rekommendation och Rekryterare och tagga varje kandidat med rätt källa.
2. På webbansökningsformulären fånga utm_source, utm_medium och utm_campaign i dolda fält så betalda kampanjer kopplas mot riktiga kandidater.
3. Använd Studio-automation: när en rekommendationskandidat blir anställd, schemalägg en aktivitet i HR för att betala intern rekommendationsbonus i tid.
4. Öppna Spreadsheet, Nytt från Rekryteringspivot, bygg TA-dashboarden med Ansökningar per källa, Konvertering per steg och Kostnad-per-anställning.
5. Hämta månadskostnad per kanal från Redovisning, dela med antal anställningar per kanal och fäst bästa och sämsta CPH på första bladet.
6. Schemalägg en månatlig rekryteringsgenomgång som enbart utgår från denna dashboard; budgeten flyttas då till kanaler som faktiskt konverterar.

Vad du får: Rekryteringsmarknadsföring blir en budgetpost med siffror; kostnad-per-anställning kan sjunka 20–40 procent inom två kvartal.

Att koppla UTM-fångst, källa-attribution, rekommendationsautomationer och Spreadsheet TA-dashboard mellan Rekrytering, Webb och Redovisning är exakt den typen av tvärfunktionella lösning Dasolo levererar som partner.

10. Kör ett flerspråkigt, GDPR-kompatibelt talent OS med AI-screening och live-analys Nivå 10 — Expert

Nivå 10 är ett komplett operativsystem: AI försorterar CV:n, automationsregler säkrar GDPR-retention, karriärsidan är lokaliserad och realtidsdashboards kopplar rekrytering till affärsresultat.

Så gör du i Odoo:

1. Aktivera AI-screening i Rekrytering så nya kandidater parsas, poängsätts mot jobbets kompetenser och en förklaring publiceras i chatter.
2. Publicera Webb > Karriär på flera språk med lokaliserade jobbtexter, tydligt GDPR-samtycke i ansökningsformuläret och en retentionstext som förklarar hur länge data sparas.
3. Studio-automation: 24 månader efter sista aktivitet på en icke-anställd kandidat, arkivera posten och radera personuppgifter men bevara anonymiserade statistiker.
4. För kvalificerade kandidater, trigga utgående flöden: bokningslänk för screen, marketing-drip i kandidatens språk och Helpdesk-ärende om något fastnar.
5. Bygg en Spreadsheet Talent OS-dashboard som kombinerar rekryteringstratt, tid-till-anställning, källa-ROI, mångfaldsmål och länk till lönekostnadsprognos.
6. Kör en kvartalsvis styrningsritual: granska AI:s träffsäkerhet på anställda kontra avslag, uppdatera GDPR-regler och ombalansera kanalbudgeten efter live-siffrorna.
7. Lyft de bästa återkommande rutinerna (erbjudandemallar, screeningsurveys, onboardingchecklista) in i Knowledge så de överlever personalbyten.

Vad du får: Talent acquisition blir en mätbar, compliant och multikanalig plattform; rekryterare fokuserar på slutavtal och mänskliga bedömningar medan systemet sköter administration och rapportering.

Design av AI-promptar, GDPR-retentionsautomatiseringar, flerspråkigt karriärinnehåll och en levande Spreadsheet Talent OS från början till slut är den arkitektur Dasolo bygger som partner, så många team slipper ett långt trial-and-error-upplägg.

När experthjälp är rimligt

Om nivå 1–6 räcker för er kan ni ofta lyckas med standard Odoo Rekrytering, en intern ägare som får tid att driva och en sandbox där folk får testa utan att bryta live.

Från nivå 7 och uppåt ökar insatserna: automatiska flöden som mejlar fel person, Studio-fält som blockerar uppgraderingar eller API:er som tyst slutar synka vid vissa tider.

Det är inte ett teamfel. Det är en signal om att arkitektur, testning och styrning spelar roll.

Ta in en partner när ni behöver flerdelsdesign, landspecifik compliance, komplexa integrationer eller en go-live-datum som styrelsen redan bestämt.

Jobba med Dasolo

Dasolo hjälper företag att implementera Odoo så det verkligen fungerar i vardagen: skräddarsydda appar, rena integrationer och utbildning som sitter kvar efter konsulternas avresa.

Om er roadmap för Rekrytering innehåller de avancerade användningsfallen i den här guiden kan vi mappa en fasad plan: snabba vinster först, sedan automationer och integrationer med tydliga ägare och testskript.

Ni behåller kontroll över scope och budget. Vi tillför Odoo-kompetensen så ert team slipper dyra misstag i produktion.

Boka en gratis konsultation:

Boka din demo