Recrutement avec Odoo : pipelines, offres et analytics d’embauche

Introduction

La fonctionnalité Recrutement d’Odoo centralise dossiers employés, demandes de congé, processus d’embauche et documents RH pour que managers et RH travaillent sur un seul fichier par personne au lieu d’innombrables dossiers et outils séparés.

Les processus liés au personnel traversent tous les services, mais les soldes de congés, contrats et statuts d’embauche restent souvent flous jusqu’à ce qu’un problème soit signalé.

Les modules Recrutement relient les actions RH à l’organigramme, aux flux d’approbation et, si besoin, à la paie ou aux remboursements, offrant une vision en temps réel des effectifs et de la disponibilité.

Partenaires RH, office managers et dirigeants qui planifient l’évolution des équipes trouveront ici des schémas concrets à comparer avec leur organisation actuelle.

Le module Recrutement fait partie de l’ERP modulaire Odoo. Les équipes l’adoptent quand elles veulent des responsabilités claires, des processus reproductibles et un historique consultable plutôt que des échanges isolés et des feuilles hors ligne.

Cet article présente un Top 10 classé du niveau 1 (simple) au niveau 10 (expert). Chaque niveau décrit des étapes numérotées : ce que vous cliqueriez concrètement dans Odoo Recrutement.

Commencez au niveau qui vous met à l’aise — pas forcément au niveau 10 parce que ça impressionne.

Lisez d’abord la section Défi, puis ouvrez le niveau qui correspond à votre équipe aujourd’hui.

Dans ce guide, vous verrez :

• Ce dont Recrutement Odoo se charge dans une architecture d’entreprise classique
• Où les équipes rencontrent le plus de frictions aujourd’hui (et pourquoi)
• Dix cas d’usage ordonnés, de la discipline de base à la stratégie avancée
• Quand l’automatisation ou les intégrations justifient l’intervention d’un partenaire Odoo

Le défi

Le scénario courant : la RH envoie une approbation de congé par mail, la paie l’apprend en retard, le manager sur site ignore qui sera présent mardi. Tout le monde fait confiance à la RH, mais les données sont toujours en retard.

Les processus RH touchent chaque collaborateur, mais congés, recrutement et contrats demeurent souvent cloisonnés dans des outils différents. Les managers n’ont pas d’endroit unique pour approuver et voir la disponibilité de leur équipe.

Ça vous parle ? Voici les obstacles fréquents :

• Soldes de congés contestés parce que les demandes circulent par e‑mail
• Statut des recrutements peu clair entre recruteurs et managers
• Contrats signés sans fichier centralisé de l’employé

La bonne nouvelle : inutile de mener un projet monstre pour tout corriger. Choisissez un cas d’usage ci‑dessous, testez‑le 30 jours dans Odoo Recrutement et mesurez les changements.

Top 10 des cas d’usage Recrutement

10 usages d’Odoo Recrutement, classés du niveau 1 (facile, à mettre en place cet après‑midi) au niveau 10 (expert). Chaque item répond : que construit‑on, et quels sont les clics dans Odoo ?

Le niveau 1 est la victoire quotidienne la plus simple. Le dernier niveau est volontairement ambitieux pour montrer jusqu’où le même module peut monter quand l’architecture et les données restent propres.

Choisissez votre niveau, suivez les étapes numérotées dans une base de test, puis montez progressivement quand le niveau précédent devient routinier.

1. Publier votre première offre sur une page carrières Niveau 1 — Facile

Le niveau 1 est l’action Recrutement la plus simple : un utilisateur RH, un poste, une page partageable. Pas d’automatisation ni de scoring — juste une annonce qui alimente un kanban unique.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Installer le module Recrutement, puis aller dans Recrutement → Configuration → Postes, cliquer Nouveau et remplir le titre, le département, le type de contrat et le nombre de postes.
2. Rédiger la fiche poste en sections courtes (mission, responsabilités, compétences requises) plutôt qu’un long pavé pour faciliter la lecture.
3. Cliquer sur Publier sur le site : Odoo génère la page carrières publique et relie automatiquement le formulaire de candidature au kanban.
4. Partager l’URL carrières sur LinkedIn, Indeed et vos réseaux sociaux pour centraliser les candidatures.
5. Les nouvelles candidatures arrivent dans Recrutement → Candidatures, dans la première colonne du kanban, prêtes à être examinées.

Résultat : Les candidatures ne dispersent plus entre plusieurs boîtes et drives ; chaque candidat est dans un kanban consultable dès le départ.

2. Construire un kanban mesurable avec étapes, probabilités et motifs de refus Niveau 2 — Facile

Niveau 2 transforme le kanban en entonnoir de recrutement : étapes, probabilités et motifs de refus permettent de gérer le flux plutôt que de réagir au coup par coup.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Aller dans Recrutement → Configuration → Étapes et créer des étapes type Qualification initiale, Entretien téléphonique, Entretien présentiel, Dernier entretien, Proposition, Recruté.
2. Définir un pourcentage de probabilité pour chaque étape (10, 30, 50, 70, 90, 100) afin que le pipeline reflète la progression réelle des candidats.
3. Depuis Recrutement → Mon pipeline, glisser les fiches candidats d’une colonne à l’autre au fil des entretiens.
4. Lorsqu’un candidat se retire, cliquer Refuser et choisir un motif (Inadéquation compétences, Salaire, Désistement) pour garder le kanban propre.
5. Ouvrir Recrutement → Reporting → Analyse du recrutement et regrouper par Étape pour voir le temps passé par étape et identifier les goulots d’étranglement.

Résultat : Le recrutement devient visible pour toute l’équipe ; on repère en quelques secondes les postes bloqués et où les candidats abandonnent.

3. Récupérer automatiquement les CV entrants via un alias email par poste Niveau 3 — Facile

Le niveau 3 ajoute une automatisation simple : un alias email dédié par offre. Les CV reçus par mail deviennent des fiches candidat sans saisie manuelle.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Dans un formulaire de Poste, aller à l’onglet Recrutement et définir l’Alias Email (ex. jobs‑dev, jobs‑sales) sur votre domaine de réception.
2. Vérifier le serveur de réception dans Paramètres → Technique → Mail → Serveurs entrants pour s’assurer que l’alias reçoit bien les messages externes.
3. Un candidat envoie un CV à l’alias ; Odoo crée la fiche candidat, attache le CV et stocke le corps du mail dans le chatter.
4. Répéter l’alias pour chaque poste afin que chaque rôle ait sa boîte dédiée et que le kanban ne mélange pas les candidatures.
5. Depuis la fiche candidat, cliquer Répondre pour conserver toute la conversation dans le chatter et éviter les échanges dans des boîtes personnelles.

Résultat : Les CV entrants arrivent automatiquement au bon endroit ; la RH cesse d’être un simple relai entre candidats et managers.

4. Shortlister rapidement avec la matrice de compétences et critères requis Niveau 4 — Moyen

Le niveau 4 active les Compétences : c’est l’outil qui évite de lire chaque CV en entier. Les compétences requises deviennent des filtres et les profils qualifiés remontent d’un clic.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Aller dans Recrutement → Configuration → Types de compétences et définir les compétences (ex. Python, Vente sortante, Allemand, Audit ISO) avec niveaux Débutant, Intermédiaire, Expert.
2. Sur chaque Poste, dans l’onglet Compétences, indiquer les compétences incontournables et secondaires avec le niveau minimum requis.
3. Sur chaque candidature, renseigner l’onglet Compétences avec les niveaux déclarés dans le CV ou confirmés lors du screening.
4. Depuis Recrutement → Mon pipeline, utiliser Filtres → Compétences pour n’afficher que les candidats qui répondent aux exigences du poste.
5. Enregistrer un filtre personnalisé Score de correspondance par poste pour commencer chaque matin par les profils les plus pertinents.

Résultat : Le temps de présélection passe d’heures à minutes ; les managers reçoivent une courte liste de vrais candidats pertinents.

5. Standardiser les entretiens avec un questionnaire noté réutilisable Niveau 5 — Moyen

Le niveau 5 relie Recrutement à l’application Sondages. Les mêmes questions, la même grille de notation et le même lien partagés à chaque candidat pour un poste donné.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Ouvrir Sondage → Nouveau, nommer (Ex. Entretien téléphonique Ingénieur), choisir le type Recrutement et ajouter des questions notées avec pondérations.
2. Dans le Poste, lier le sondage au champ Formulaire d’entretien dans l’onglet Recrutement.
3. Sur une fiche candidat, cliquer Envoyer entretien, choisir le sondage ; Odoo envoie un lien personnel avec une date limite.
4. Le candidat remplit le sondage depuis n’importe quel appareil ; les réponses et le score calculé apparaissent sur la fiche et dans le chatter.
5. Aller dans Recrutement → Reporting → Scores des sondages, filtrer par poste et classer les candidats par score avant le comité de sélection.

Résultat : Chaque candidat est évalué sur la même grille ; les décisions sont documentées et plus faciles à justifier.

6. Permettre aux candidats de réserver leurs entretiens via un lien de rendez‑vous Niveau 6 — Moyen

Le niveau 6 intègre Recrutement à l’app Rendez‑vous : les candidats réservent directement un créneau dans l’agenda du panel sans échanges multiples.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Créer un type de rendez‑vous (Ex. Entretien téléphonique 45 min) avec les bonnes ressources (RH, manager) et leurs horaires de travail.
2. Définir le temps de tampon, la fenêtre visible (par ex. dix jours ouvrés) et les champs du formulaire (Nom, Email, URL LinkedIn).
3. Copier l’URL publique du rendez‑vous et la coller dans le modèle d’email d’Invitation téléphonique sur la fiche du Poste.
4. À chaque candidat déplacé en Entretien téléphonique, cliquer Envoyer lien de réservation ; le candidat choisit un créneau et l’événement arrive dans le Calendrier.
5. L’événement est automatiquement lié à la fiche candidat ; les changements et rappels s’envoient sans intervention RH.

Résultat : Le délai jusqu’au premier entretien passe d’une semaine à moins de 24 heures ; la RH récupère une demi‑journée par poste ouvert et par semaine.

7. Refuser avec motif, envoyer un modèle, puis constituer un vivier réutilisable Niveau 7 — Difficile

Niveau 7 transforme les refus en capital. Les motifs alimentent le reporting, un template protège la marque employeur et les tags créent un vivier pour réengager plus tard.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Aller dans Recrutement → Configuration → Motifs de refus et créer Inadéquation compétences, Attentes salariales, Désistement, Poste pourvu en interne, Fort mais pas adapté maintenant.
2. Dans Configuration → Modèles d’email, rédiger un modèle poli par motif et l’associer au motif correspondant.
3. Sur une candidature à décliner, cliquer Refuser, choisir le motif ; l’email part automatiquement et le chatter enregistre la raison et le message.
4. Pour les profils Fort mais pas adapté maintenant, ajouter le tag Vivier et archiver la fiche pour dégager le kanban des postes actifs.
5. Quand un poste similaire se libère, filtrer Recrutement → Toutes les candidatures par tag Vivier, réactiver les meilleurs profils et reprendre contact personnellement.
6. Ouvrir Reporting → Analyse du recrutement, grouper par Motif de refus pour corriger les points où les candidats décrochent le plus par trimestre.

Résultat : La marque employeur reste soignée même en cas de refus ; le pipeline passé devient une source moins coûteuse pour les prochains recrutements.

8. Envoyer l’offre via Sign et créer l’Employé lors de l’embauche Niveau 8 — Difficile

Niveau 8 relie Recrutement à Sign et Employés. La bascule offre→embauche devient un flux en un clic avec signature légale et fiche employé active en sortie.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Installer Sign, puis dans Sign → Modèles, téléverser le PDF de l’offre et placer les champs (Nom, Salaire, Date de début) et les zones de signature.
2. Sur la fiche candidat passée en Offre, cliquer Envoyer Offre, choisir le modèle Sign ; Odoo pré‑remplit les champs depuis la fiche candidat.
3. Le candidat signe d’abord sur n’importe quel appareil, la RH contresigne ensuite ; des rappels automatiques partent après 48 heures d’inactivité.
4. Une fois signé, cliquer Embaucher ; Odoo crée la fiche Employé avec le bon département, manager et type de contrat.
5. Sur la nouvelle fiche Employé, un projet d’Onboarding standard est généré avec tâches (ordinateur, comptes, intégration) assignées aux bons responsables.

Résultat : Le délai entre l’acceptation et l’embauche officielle tombe d’une à deux semaines à une seule après‑midi, avec le PDF signé archivé.

9. Suivre sources, UTM et coût par embauche dans un tableau de bord Spreadsheet Niveau 9 — Difficile

Niveau 9 transforme le recrutement en mix marketing mesurable : sources, capture UTM et tableau Spreadsheet montrent ce qui rapporte réellement des embauches.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Dans Recrutement → Configuration → Sources, créer LinkedIn, Indeed, Site web, Référencement interne, Chasseur de têtes, puis taguer chaque candidat à sa source.
2. Sur les formulaires du site, capturer utm_source, utm_medium et utm_campaign dans des champs cachés pour relier les campagnes payantes aux candidats réels.
3. Avec Studio Automation : quand une recommandation interne est embauchée, planifier une activité RH pour verser la prime de cooptation à temps.
4. Ouvrir Spreadsheet → Nouveau à partir d’un pivot Recrutement et bâtir le tableau TA Dashboard avec Candidatures par source, Conversion par étape et Coût par embauche.
5. Importer les dépenses mensuelles par canal depuis la comptabilité, diviser par le nombre d’embauches et afficher les meilleurs et pires CPH en première page.
6. Programmer une revue mensuelle de recrutement qui se base uniquement sur ce tableau ; le budget se déplace alors vers les canaux qui convertissent.

Résultat : Le marketing de recrutement devient un poste budgétaire chiffré ; le coût par embauche baisse de 20 à 40 % en deux trimestres.

La capture des UTM, l’attribution de source, les automatisations de cooptation et le tableau TA Spreadsheet sont le type de chantier transverse que Dasolo mène en mission partenaire.

10. Déployer un Talent OS multilingue, conforme RGPD, avec screening IA et analytics live Niveau 10 — Expert

Niveau 10 est un véritable système d’exploitation du talent : l’IA présélectionne les CV, les automatisations appliquent la conformité RGPD, le site carrières est localisé et un dashboard relie le recrutement aux résultats business.

Ce que vous faites dans Odoo :

1. Activer le screening IA dans Recrutement pour parser chaque CV, le comparer aux compétences du poste, fournir un score et publier un justificatif dans le chatter.
2. Publier la page Carrières du site en plusieurs langues avec descriptions locales, consentement explicite RGPD sur le formulaire et mention claire de conservation des données.
3. Studio Automation : 24 mois après la dernière interaction d’un candidat non embauché, archiver la fiche et purger les données personnelles tout en conservant des statistiques anonymisées.
4. Pour les candidats qualifiés, déclencher un flux sortant : lien de réservation, campagne Marketing Automation dans la langue du candidat, ticket Helpdesk si le processus cale.
5. Construire un Spreadsheet Talent OS combinant entonnoir de recrutement, time‑to‑fill, ROI par source, objectifs diversité et un lien vers les prévisions de coûts de paie.
6. Tenir un rituel de gouvernance trimestriel : vérifier la précision de l’IA (hires vs rejetés), mettre à jour les règles de conservation RGPD et réallouer le budget selon les chiffres en direct.
7. Promouvoir les procédures récurrentes (modèles d’offre, sondages de présélection, checklist onboarding) dans l’espace Connaissances pour qu’elles survivent aux rotations d’équipe.

Résultat : L’acquisition de talents devient une plateforme mesurable, conforme et multi‑canal ; les recruteurs peuvent se concentrer sur la décision humaine pendant que le système gère la paperasse.

Concevoir prompts IA, automatisations RGPD, contenus carrières multilingues et le Talent OS Spreadsheet bout‑à‑bout est le genre d’architecture que Dasolo assemble en mission partenaire, évitant ainsi des trimestres d’essais‑erreurs.

Quand l’aide d’un expert est pertinente

Si les niveaux 1 à 6 correspondent à votre réalité, vous pouvez souvent réussir avec Odoo Recrutement standard, un responsable interne patient et une sandbox où l’on accepte d’essayer et de corriger.

À partir du niveau 7, les enjeux augmentent : workflows automatisés qui envoient le mauvais email, champs Studio qui empêchent les mises à jour, APIs qui cessent de synchroniser à 2 h du matin.

Ce n’est pas un échec de votre équipe — c’est un signal que l’architecture, les tests et la gouvernance deviennent essentiels.

Faites appel à un partenaire quand il s’agit de concevoir plusieurs apps interconnectées, respecter des obligations locales, gérer des intégrations complexes ou tenir une date de mise en production fixée par le comité.

Travaillez avec Dasolo

Dasolo accompagne les entreprises pour implémenter Odoo selon leur fonctionnement réel : applications sur mesure, intégrations propres et formation opérationnelle qui restent utiles après le départ des consultants.

Si votre feuille de route Recrutement contient les cas avancés de ce guide, nous pouvons établir un plan par phases : gains rapides d’abord, puis automatisations et intégrations avec propriétaires et scripts de test définis.

Vous gardez la maîtrise du périmètre et du budget ; nous apportons l’expertise Odoo pour que votre équipe n’apprenne pas ses leçons à coût élevé en production.

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